Mit der CRD IV wurden unter anderem neue Vergütungsregeln für Bankmanager aufgestellt, die mit der am 1. Januar 2014 in Kraft getretenen Neufassung der Instituts-Vergütungsverordnung (InstVergV) weitestgehend in deutsches Recht umgesetzt wurden. Während die Frage, wie genau diese Regelungen in der Praxis mit Leben gefüllt werden, noch intensiv diskutiert wird und die Klage Großbritanniens vor dem Europäischen Gerichtshof gegen "eine Begrenzung von Bonuszahlungen an Banker" sowie die anhaltende politische Diskussion das Thema in den öffentlichen Fokus rücken, sind die bilanzielle Abbildung und die entsprechenden Folgen auf die Ergebnisrechnung bisher nicht umfassend betrachtet worden. Gerade die IFRS sehen jedoch mit dem IFRS 2 eigene komplexe Vorschriften für die Bilanzierung anteilsbasierter Vergütung vor.
Ergebnisvolatilität
Hinzu kommt, dass in Deutschland von den 40 größten, nach IFRS bilanzierenden Banken zum 31. Dezember 2012 deutlich über die Hälfte noch kein anteilsbasiertes Vergütungsmodell aufgesetzt hatten und auch deutlich weniger als die Hälfte der Banken entweder selbst oder über ein Mutterunternehmen an einer Börse notiert sind. Gerade für diese Institute kann die Umsetzung der Vergütungsanforderungen jedoch aufgrund der Vorschriften des IFRS 2 zu einer zusätzlichen Ergebnisvolatilität führen.
Für eine Analyse der möglichen Auswirkungen der geänderten Vergütungsanforderungen auf den Jahresabschluss, werden im Folgenden zuerst die grundsätzlichen Vergütungsanforderungen und speziell die hierfür vorgesehenen Instrumente dargestellt, und anschließend wird die bilanzielle Abbildung dieser Instrumente analysiert.
Die Instituts-Vergütungsverordnung ist von allen Instituten im Sinne des § 1 Absatz 1b und des § 53 Absatz 1 des Kreditwesengesetzes (KWG) anzuwenden. Für bedeutende Institute im Sinne von § 17 der InstVergV gelten zusätzlich strengere Vorschriften analog zu den Vorschriften der CRD IV. Auf Zweigniederlassungen mit Sitz in einem anderen Staat des Europäischen Wirtschaftsraums nach § 53b KWG ist die Verordnung explizit nicht anzuwenden. Hier sind die jeweiligen nationalen Regelungen hinsichtlich der Umsetzung der CRD IV zu beachten. Des Weiteren sind die Regelungen nicht auf durch Tarifverträge vereinbarte Vergütungen anzuwenden. Präzisiert werden die Vorgaben der CRD IV durch verschiedene Regulatory Technical Standards der europäischen Bankenaufsicht, die als delegierte Verordnung der EU entsprechende Anwendungsrelevanz besitzen. Aus bilanzieller Sicht sind vor allem der IFRS 2 als Standard zur anteilsbasierten Vergütung und der IAS 19 als Standard für die Bilanzierung von Leistungen an Arbeitnehmer relevant für die bilanzielle Abbildung von Mitarbeitervergütungen. Abgesehen von der allgemeinen IFRS-Pflicht für kapitalmarktorientierte Konzerne bestehen keine weiteren Anwendungsvoraussetzungen für diese Standards.
Grundsätze und Ziele der Vergütungsvorschriften
Die Vergütungsverordnung stellt zwei Kernforderungen an Vergütungssysteme. Zum einen müssen die Vergütungssysteme, einschließlich der Vergütungsstrategie, auf die Erreichung der Ziele ausgerichtet sein, die in den Geschäfts- und Risikostrategien des jeweiligen Instituts niedergelegt sind. Zum anderen sollen sie angemessen sein. Letzteres ist gemäß § 5 InstVergV immer dann der Fall, wenn Anreize für die Begünstigten, unverhältnismäßig hohe Risiken einzugehen, vermieden werden und die Vergütungssysteme nicht der Überwachungsfunktion der Kontrolleinheiten zuwiderlaufen.
Anreize, unverhältnismäßig hohe Risiken einzugehen, sind laut § 5 Abs. 3 insbesondere dann gegeben, wenn eine signifikante Abhängigkeit der Begünstigten von der variablen Vergütung besteht oder einzelvertraglich für den Fall der Beendigung der Tätigkeit Ansprüche auf Leistungen begründet werden und diese Ansprüche selbst bei negativen individuellen Erfolgsbeiträgen der Höhe nach unverändert bleiben. Ein Zuwiderlaufen der Überwachungsfunktion der Kontrolleinheiten ist dann gegeben, wenn sich die Höhe der variablen Vergütung der kontrollierenden sowie der kontrollierten Mitarbeiter maßgeblich anhand der gleichen Parameter bestimmt. In diesem Fall wird ein potenzieller Interessenkonflikt unterstellt. Zusätzlich liegt ein Verstoß gegen die Angemessenheit vor, wenn trotz negativer Erfolgsbeiträge der Anspruch auf variable Vergütung unverändert bestehen bleibt.
Des Weiteren ist sicherzustellen, dass eine variable Vergütung lediglich dann garantiert wird, wenn das Institut zum Zeitpunkt der Auszahlung über eine angemessene Eigenmittel- und Liquiditätsausstattung sowie hinreichend Kapital zur Sicherstellung der Risikotragfähigkeit verfügt. Besteht das jeweilige Vergütungsmodell aus einem fixen und einem variablen Anteil, müssen beide Komponenten in einem angemessenen Verhältnis zueinander stehen. Gemäß § 25a Abs. 5 Satz 2 KWG darf der variable Anteil 100 Prozent der fixen Vergütung grundsätzlich nicht überschreiten. Eine Erhöhung dieses Verhältnisses ist nur in Ausnahmefällen möglich.
Neben den allgemeinen Beschränkungen für sämtliche Institute im Sinne des KWG, sieht die InstVergV zusätzlich besondere Regelungen für "bedeutende Institute" vor. Ein bedeutendes Institut ist gemäß § 17 Abs. 1 ein Institut, dessen "Bilanzsumme im Durchschnitt zu den jeweiligen Stichtagen der letzten drei abgeschlossenen Geschäftsjahre 15 Milliarden Euro erreicht oder überschritten hat." Zusätzlich erfolgt eine Erweiterung des Kreises von "bedeutenden" Instituten um solche, die unter EZB-Aufsicht stehen, Finanzhandelsinstitute im Sinne des § 25 f Abs. 1 Kreditwesengesetz (KWG) sind, oder als potenziell systemgefährdende Institute (§ 48 Abs. 1 KWG) gelten. Für bedeutende Institute gilt zusätzlich, dass
a) bei der Ermittlung der variablen Vergütung neben dem Gesamterfolg des Instituts beziehungsweise der jeweiligen Organisationseinheit auch der individuelle Erfolgsbeitrag des Begünstigten angemessen zu berücksichtigen ist. Die vereinbarten individuellen Ziele müssen dabei sowohl quantitative als auch qualitative Parameter berücksichtigen,
b) mindestens 40 Prozent der variablen Vergütung eines Begünstigten über einen Zurückbehaltungszeitraum von mindestens drei Jahren gestreckt werden müssen. Während des Zurückbehaltungszeitraums darf der Anspruch nicht schneller als zeitanteilig entstehen,
c) in Abhängigkeit von den Aufgaben sowie der Tätigkeit und der Stellung des Begünstigten mindestens 50 Prozent der zurückzubehaltenden variablen Vergütung und mindestens 50 Prozent der nicht zurückzubehaltenden variablen Vergütung von einer nachhaltigen Wertentwicklung des Instituts abhängen und mit einer angemessenen Frist versehen werden müssen.
Instrumente variabler Vergütung
Während die InstVergV keine konkreten Vorgaben enthält, wie eine variable Vergütung auszusehen hat, wurde durch die EBA der RTS 2014/02 als Konkretisierung der Vorgaben aus der CRR entwickelt. Hier werden Instrumente entsprechend konkretisiert, die sich für eine solche anteilsbasierte Vergütung eignen. Mit Verabschiedung des RTS durch die EU-Kommission wird der RTS als Verordnung auch für die betroffenen deutschen Institute verbindlich.
Gemäß CRD IV § 94 ist für die variable Vergütung ein Instrumentenmix aus Aktien, aktiengekoppelten Instrumenten oder gleichwertigen Instrumenten ohne Barausgleich sowie Additional Tier-1-Instrumenten, Tier-2-Instrumenten und sogenannten sonstigen Instrumenten zu verwenden. Letztere drei Arten werden durch die CRR in Kombination mit obigem RTS ausführlich definiert beziehungsweise die Anforderungen präzisiert, die diese erfüllen müssen, um sich für eine variable Vergütung zu qualifizieren. Kernforderung ist, dass die Instrumente die Bonität des jeweiligen Instituts im Going-Concern-Fall angemessen widerspiegeln. Um dieses Kriterium zu erfüllen, müssen die jeweiligen Instrumente mit sogenannten "Trigger Events" ausgestattet sein, die im Fall einer deutlichen Bonitätsverschlechterung zu einem entsprechenden Wertverlust der Instrumente führen.
Instrumente des zusätzlichen Kernkapitals (AT 1) müssen neben den allgemeinen Bedingungen der CRR über einen Trigger Event verfügen, der greift, wenn die Tier-1-Kapitalquote unter sieben Prozent oder einen höheren vom Institut festgelegten Wert fällt. Des Weiteren gelten bei Instrumentenarten, die ausschließlich zum Zweck der variablen Vergütung ausgegeben wurden, strenge Vorgaben hinsichtlich der Marktgerechtigkeit dieser Instrumente und eine Maximalverzinsung in Höhe von acht Prozent über der offiziellen Inflationsrate. Für Instrumente, die nicht ausschließlich zur variablen Vergütung ausgegeben wurden, soll die Marktgerechtigkeit dadurch nachgewiesen werden, dass zum Ausgabezeitpunkt mindestens 60 Prozent für andere Zwecke emittiert wurden.
Instrumente des Ergänzungskapitals (Tier-2-Instrumente) müssen neben den allgemeinen Bedingungen der CRR bei Ausgabe als variable Vergütungsbestandteile eine Restlaufzeit bis mindestens zum Ende aller Abgrenzungs- und Rückhalteperioden haben. Bezüglich des Trigger Events gelten die gleichen Anforderungen, wie für das AT-1-Kapital. Als Folge eines Auslösens des Triggers sind die Anteile entweder abzuschreiben oder in hartes Tier-1-Kapital umzuwandeln. Die sonstigen Instrumente werden in der CRR nicht näher definiert. Im Rahmen des RTS 2014/02 wird jedoch im Wesentlichen gefordert, dass
a) der Wert dieser Instrumente an AT-1-oder Tier-2-Instrumente gekoppelt sein muss, auch wenn sie sich selber nicht als solche qualifizieren,
b) die gleichen Bedingungen hinsichtlich des Trigger Events und seine Folgen gelten, wie für Tier-2-Instrumente,
c) dass das Instrument grundsätzlich durch das jeweilige Institut beziehungsweise eine Gesellschaft im Konsolidierungskreis des Instituts begeben sein soll,
d) die Restlaufzeit bis mindestens zum Ende aller Abgrenzungs- und Rückhalteperioden beträgt.
Soweit für Tier-2- oder sonstige Instrumente im Fall eines Trigger Events eine Abschreibung vorgenommen wird, soll diese den Anspruch im Insolvenzfall oder bei Rückzahlung reduzieren und sich entsprechend auf die Berechnungsgrundlage einer Verzinsung auswirken.
Bilanzielle Abbildung nach Internationaler Rechnungslegung
Im Rahmen der Internationalen Rechnungslegung definieren insbesondere die beiden Standards IFRS 2 "Anteilsbasierte Vergütung" sowie IAS 19 "Leistungen an Arbeitnehmer" Regelungen für die Bilanzierung von Mitarbeitervergütung. Dabei ist zu beachten, dass gemäß IAS 19.1 der Standard bei der Bilanzierung sämtlicher Leistungen an Arbeitnehmer anzuwenden ist, ausgenommen Leistungen, auf die IFRS 2 "Anteilsbasierte Vergütung" Anwendung findet. Somit ist in einem ersten Schritt zu prüfen, ob eine entsprechende Vergütungsvereinbarung in den Anwendungsbereich des IFRS 2 fällt.
Während Instrumente des zusätzlichen Kernkapitals in der Regel immer in den Anwendungsbereich des IFRS 2 fallen sollten, stellt sich der Sachverhalt im Falle der Tier 2 und der sonstigen Instrumente etwas komplexer dar. Grundsätzlich gilt zu prüfen, ob die Wertentwicklung der gewährten Anteile beziehungsweise der Vereinbarung wesentlich vom Wert echter Eigenkapitalinstrumente des Unternehmens beziehungsweise eines verbundenen Unternehmens abhängt. Ist die Abhängigkeit nicht wesentlich, würde dies dafür sprechen, dass der Sachverhalt nicht im Anwendungsbereich des IFRS 2 liegt. Da die Anforderungen der RTS 2014/02 jedoch explizit eine wesentliche Kopplung an die Bonität verlangen und auch fordern, dass die Wandlungs- und Abschreibungsmechanismen für Tier-2-Instrumente zu bilanziellem Eigenkapital führen, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass diese Instrumente in der Regel in den Anwendungsbereich des IFRS 2 fallen. Eine abschließende Beurteilung wird jedoch vom Einzelfall und der genauen vertraglichen Ausgestaltung abhängen.
Sollte der IFRS 2 nicht anwendbar sein - zum Beispiel für Bonuszahlungen, die unabhängig von etwaigen Anteilen gewährt werden und beispielsweise Zahlungen in Abhängigkeit von internen Erfolgskennziffern vorsehen, so dürften diese Vereinbarungen im Anwendungsbereich des IAS 19 liegen. Im Falle von Vergütungsvereinbarungen, die sowohl eine Incentivierung in Form von Bonuszahlungen (exklusive Anteile) als auch in Anteilen des Unternehmens vorsehen, ist auch bilanziell eine Aufspaltung dieser Elemente notwendig.
Anteilsbasierte Vergütungsvereinbarungen werden gemäß IFRS 2.2 in Vergütungen mit Ausgleich durch Eigenkapitalinstrumente und in Vereinbarungen mit Barausgleich unterteilt. Wird eine Vergütungsvereinbarung als "Ausgleich durch Eigenkapitalinstrumente" klassifiziert, wird der Marktwert der gewährten Instrumente bei Ausgabe einerseits als Personalaufwand erfasst und anderseits das bilanzielle Eigenkapital erhöht. In den folgenden Rückhalteperioden erfolgt keine Neubewertung des Vergütungsprogramms. Wird hingegen eine Vergütungsvereinbarung als "Vereinbarung mit Barausgleich" klassifiziert, wird statt zusätzlichem Eigenkapital eine Verbindlichkeit erfasst, die in den Folgeperioden regelmäßig erfolgswirksam zum Marktwert neu bewertet wird. Eine Verteilung des Personalaufwands über mehrere Perioden erfolgt in Abhängigkeit davon, ob in den Folgeperioden noch Leistung für die variable Vergütungskomponente erbracht wird oder die Sperrzeit lediglich zum Zweck der Leistungsverifizierung dient.
Sollte statt IFRS 2 der IAS 19 Anwendung finden, so ist hier zwischen vier Kategorien von Leistungen an Arbeitnehmer zu unterscheiden: (a) Kurzfristig fällige Leistungen an Arbeitnehmer; (b) Leistungen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses; (c) andere langfristig fällige Leistungen an Arbeitnehmer und (d) Leistungen aus Anlass der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Azyklische Bewertungseffekte
Unter die kurzfristig fälligen Leistungen fallen die laufende Fixvergütung sowie Bonuskomponenten, die sofort ausgezahlt werden und nicht unter einem Rückgewährungsvorbehalt stehen. Leistungen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind Pensionsverpflichtungen, deren Zuführung grundsätzlich erfolgswirksam über die Erarbeitungszeit erfolgt. Lediglich versicherungsmathematische Gewinne und Verluste werden erfolgsneutral im Eigenkapital erfasst. Variable Vergütungskomponenten, die nicht im Anwendungsbereich des IFRS 2 liegen, klassifizieren sich nach IAS 19 in der Regel als "andere langfristig fällige Leistungen an Arbeitnehmer", sofern eine Auszahlung an den Begünstigten nicht vollständig innerhalb von zwölf Monaten nach Ende der Berichtsperiode erfolgt. Die entsprechende Verbindlichkeit wird erfolgswirksam in Höhe des Barwerts der Verpflichtung als Personalaufwand erfasst. Die Höhe der Verbindlichkeit ist an jedem Stichtag neu zu bemessen und führt, ähnlich wie eine aktienbasierte Vergütung mit Barausgleich nach IFRS 2, zu einer entsprechenden Ergebnisvolatilität.
Im Zuge der geänderten regulatorischen Vorschriften zur variablen Vergütung von risikotragenden Mitarbeitern ist neben der aufsichtsrechtkonformen Ausgestaltung der Vergütungsmechanismen auch deren Bilanzierung zu beachten. Diese wird in vielen Fällen dazu führen, dass nicht nur in der Periode, in der eine variable Vergütung verdient wurde, sondern auch in den folgenden Abgrenzungs- und Rückhalteperioden Ergebniseffekte aus der Neubewertung der Vergütungsinstrumente zum Marktwert resultieren. Diese Bewertungseffekte werden tendenziell azyklisch ausfallen, da der Wert der Vergütungsverbindlichkeit mit steigendem Unternehmenswert wächst und zu erhöhtem Aufwand führt, aber umgekehrt mit sinkendem Unternehmenswert und höherem eigenen Kreditrisiko zurückgeht und entsprechend Erträge verursacht, die umgehend erfolgswirksam erfasst werden. Ein vergleichbarer Effekt bei freiwillig erfolgswirksam zum Marktwert bilanzierten Finanzverbindlichkeiten wird seit Längerem kritisiert und soll zukünftig durch eine erfolgsneutrale Erfassung der auf das eigene Kreditrisiko zurückzuführenden Bewertungskomponenten abgemildert werden. Für Vergütungen im Anwendungsbereich des IFRS 2 oder IAS 19 ist eine analoge Anpassung derzeit nicht vorgesehen.
Gerade für Institute, die nicht selbst oder deren Muttergesellschaft Aktien am Markt notiert haben, wird es wahrscheinlich keine Möglichkeit geben, diesen Effekt zu vermeiden, da Programme, die nicht durch Barausgleich erfüllt werden und sich als "equity settled"-IFRS-2-Programme qualifizieren würden, in diesen Fällen unrealistisch erscheinen. Bei einer Betrachtung der 40 größten, nach IFRS bilanzierenden Banken stellt man fest, dass dies auf über die Hälfte der Institute zutrifft.
Darüber hinaus führt die Anforderung, dass die variablen Vergütungsinstrumente marktgerecht bewertet sein müssen und dies durch externe Reviews sicherzustellen ist, zu zusätzlichem externen Aufwand für Gutachtertätigkeiten. In welchem Maße sich die neuen Vergütungsvorschriften tatsächlich auf die Bankbilanzen auswirken, wird jedoch auch stark davon abhängen, welche grundsätzlichen Vergütungsstrategien die Banken umsetzen werden - eine generelle Reduzierung von variablen Komponenten zugunsten von Fixvergütungen könnte zum Beispiel die bilanzielle Volatilität zulasten eines konstant höheren Personalaufwands hervorrufen.